BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal,
perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi
pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam
pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik
penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan perusahaan, karena
penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan yang di harapkan.
1.2 Rumusan masalah
Adapun beberapa rumusan masalah yang dibahas mengenai rekrutmen dan penempatan
kerja yaitu :
1. pengertian
rekrutmen kerja ?
2. pengertian penempatan
kerja ?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Rekrutmen sumber daya
manusia
1.
Pengertian
Rekrutmen
Perencanaan SDM merupakan proses manajemen
dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi
yang diinginkan di masa depan.
Rekrutmen
adalah Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan
sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description
dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk
di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)
rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan
yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan
dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang
untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan
untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan
usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam
mengisi jabatan-jabatan terntu yang
masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi
sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian
yang dilakukan.
Pelaksanaan
penarikan merupakan tanggung jawab departemen personalia, meskipun
kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters.
Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen
terdiri dari dua fase, yaitu:
(a) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan
kebutuhan sumber daya manusiabaru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang
harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan;
(b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada
lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan
2.
Sumber-sumber Rekrutmen
a.
Sumber-sumber internal
Hal
pertama untuk dipertimbangkan adalah mereka yang sudah bekerja untuk
organisasi. Sumber rekruitmen yang seperti ini bisa mempunyai dampak yang
positif terhadap iklim kerja dan motivasi pegawai.
Metode-metode
yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan
( promosi )
• Penempatan
pekerjaan melalui bulletin/papan
• Inventarisasi
keahlian pengumuman
Keuntungan
• Biaya
relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
• Organisasi
mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
• Pekerja
memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
• Pengembangan
karier jelas
• Pekerja
telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan
organisasi.
Kelemahan
• Tidak
selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja
yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan
dan kekuasaannya.
b.
Sumber-sumber rekrutmen eksternal
Jika
ketrampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisasi,
lingkungan rekrutmen eksternal bisa dimulai.
Beberapa
sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai, pelamar yang
belum dipanggil, iklan kerja, lembaga-lembaga pendidikan, agen-agen swasta,
asosiasi professional, media cetak, majalah khusus, pasar tenaga kerja dan
pameran, situs kesempatan kerja dll.
Keunggulan
:
• Memiliki
gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja
mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat
pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral
dan komitmen karyawan rendah
• Periode
penyesuaian yang relatif lama.
• Keterbatasan
keteraturan antara karyawan dengan perusahaan.
3.
Saluran-saluran penarikan
Metode-metode
penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Berbagai
saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan
adalah :
1.
Walk-ins
Pelamar
atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran
yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file
sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
2.
Pengiklanan
Pengiklanan (advertising)
adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Biasanya perusahaan
memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya
lewat papan pengumuman, televise, radio, surat kabar, majalah, dan internet.
3.
Agen-agen penempatan
tenaga kerja
Penarikan
tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik
pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja
menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau
penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.
4.
Lembaga-lembaga
pendidikan
Perusahaan
bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap
guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika
mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan.
5.
Organisasi-organisasi
karyawan
Perusahaan
bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan
biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki
kemampuan yang tepat. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat,
metode ini belum banyak digunakan.
6.
Leasing
Untuk
menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa
menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara
leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan
terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pension,
asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.
7.
Nepotisme
Penarikan
anggota keluarga adalah komponen program penarikan yang tak dapat dielakkan
dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak
berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan
dan kesetiaan kepada perusahaan.
8.
Asosiasi-asosiasi
professional
Berbagai
asosiasi professional (KADIN, IAI, HIPMI, IWAPI, dsb) biasanya dapat berfungsi
sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional.
9.
Operasi-operasi
militer
Biasanya
perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari dinas militer yang telah
habis masa dinasnya (veteran). Biasanya di butuhkan sebagai pilot, penjaga
keamanan, dan mekanik.
10. Open House
Teknik
penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open house
perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di
perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka, atau dengan kata
lain sumber suplainya terbatas.
11. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals)
Para
karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada
departemen personalia. Metode ini memang banyak kebaikan khas. Yaitu perusahaan
memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun
teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya.
4.
Proses seleksi
Proses seleksi merupakan bagian yang terpenting dalam keseluruhan
proses manajemen sumber daya manusia. Didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu
organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang tergantung
pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi ini
merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.
Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan
pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan
untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Sedangkan menurut Randall
S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan
seleksi dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses
mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan
siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Penempatan (placement)
berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya,
berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, preferensi,
dan kepribadian karyawan tersebut.merupakan salah satu cara yang dilakukan
organisasi atau perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya antara individu,
pekerjaan, organisasi, dan lingkungan.
Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang
sesuai adalah esensi dari pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
atau organisasi. Jika dilakukan dengan baik, niscaya prosedur ini akan menjamin
bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat
menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P.
Siagian (1999:133) ada empat macam tantangan yang perlu
diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan
langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan
etis, tantangan organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan. Lebih
lanjut (Sondang P. Siagian, 1999:133) menjelaskan bahwa
langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:
a. penerimaan surat lamaran,
b. penyelenggaraan ujian,
c. wawancara seleksi,
d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
e. evaluasi kesehatan,
f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
g. pengenalan pekerjaan, dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia
h. keputusan atas lamaran.
Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurut yang didasarkan
pada hasil riset tentang reaksi pelamar dalam prosedur seleksi menunjukkan
bahwa pelamar lebih menyukai proses yang melibatkan mereka dalam kegiatan yang
benar-benar berkaitan dengan lowongan pekerjaan Dalam upaya mendapatkan
berbagai informasi untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya
mengupayakan berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa
dipakai. Dalam hal ini menurut Umi Sukamti (1989:164) ada
empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:
(a) relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat
mencerminkan sampel yang representatif dari pekerjaan;
(b) reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi
memberikan hasil yang sama apabila dipakai dalam waktu yang tidak sama atau
oleh orang yang berbeda;
(c) validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor
pada alat seleksi dengan kriteria atau ukuran performasi pekerjaan; dan
(d) factor keadilan, yaitu setiap alat seleksi
harus dinilai standar keadilannya yang mana kecenderungan alat ini
memperlakukan dan member kesempatan sama kepada semua pelamar untuk mendapatkan
pekerjaan.
Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut, apabila
dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan sumber daya manusia
yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi.
B.
Penempatan sumber daya
manusia
penempatan berhubungan dengan upaya untuk menjamin bahwa
kebutuhan-kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan
keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan preferensi, minat dan
kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai.
1.
Pengertian penempatan
karyawan
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:
Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan
proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang
berbeda”.
Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik
seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas
pekerjaan.”
Menurut B. Siswanto Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa
”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure pelaksana
pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan
keahliannya.”
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : “Penempatan
kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang
telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta
tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya
bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat
di simpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk
menentukan posisi/jabatan seseorang.
2.
Faktor-Faktor Yang Di
Pertimbangkan
Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan
kerja hendaknya mempertimbangkan factor-faktor sebagai berikut:
a. Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja
tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam
menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada
pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini
dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat
pula (The Right Man on The Right Place.).
b. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu
dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh
karyawan yang bersangkutan.
c. Keterampilan Kerja.
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di
peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3
kategori yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisis
data, membuat keputusan dll.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.
c. Keterampilan social, seperti mempengaruhi
orang lain, menawarkan barang atau jasa dll.
d. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan
dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama
karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan
yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit
pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan
keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang
lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi.
Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya.
Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat.
Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar
yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang
diberikan kepadanya dengan cepat.
3.
Prosedur penempatan
karyawan
Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang
di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo
yang dikutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam
merencanakan sistem penempatan karyawan”
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan
:
1. Harus ada wewenang untuk menempatkan
personalia yang datang dari daftar personalia yang di kembangkan melalui
analisis tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar yang di gunakan
untuk membandingkan calon pekerjaan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang
akan di seleksi untuk di tempatkan
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program
penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di
miliki, yaitu dengan melakukan:
a. Menempatkan kembali pada posisi yang
lebih sesuai.
b. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas
yang sesuai dengan bakat dan kemampuan
4.
Tujuan Penempatan
Setiap
pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi
untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer
sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan
tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam
melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.
Maksud
di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur
pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut
:kemampuan, Kecakapan, Keahlian
5.
Prinsip-Prinsip Penempatan
Kerja
Prinsip-prinsip yag
harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan.
Prinsip yang menganggap
manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan,
keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia
yang layak tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan
adanya saling menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam
melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place.
Prinsip ini penting di
laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi
yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa
penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan,
keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang
bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work.
Pemberian balas jasa
terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh
pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini di terapkan
dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan
tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan
dengan program dan rencana yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini erat
hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus
di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prisip Kesatuan Komando.
Karyawan yang bekerja
selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan sehingga setiap karyawan
hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.
Prinsip ini merupakan
kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus
dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
6.
Penempatan Karyawan
Para karyawan baru yang
telah selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat
pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang di milikinya. Salah satu
fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement. Penempatan karyawan
berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus
terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan
atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan Staffing
terdiri dari dua cara:
1) Karyawan baru dari
Luar perusahaan.
2) Penugasan di
tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement atau
penempatan internal.
Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu
promosi, transfer, dan demosi.Setiap keputusan harus diiringi dengan
orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan
di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan
barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab
yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih
tinggi.
Kejadian ini merupakan hal yang
menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya juga bagi organisasi. Promosi
diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masalalu dan
merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
· Merit Based Promotion adalah promosi
didasarkan atas jasa/prestasi yang telah di berikan. Di dasarkan atas performance
appraisal.
· Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu)
seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja
di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan. Yang di maksud dengan
senior adalah pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan
cara ini adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang
sering muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai
kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada pegawai
lain yang tidak dipromosikan.
2. Transfer
Transfer dan demosi
adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan.
Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke
jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang
jabatannya sama atau relative sama. Melauai transfer, perusahaan dapat
memperbaiki cara pemanfaatan pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat
bagi pegawai yang di transfer. Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan
bahwa transferr menyediakan seseorang dengan keterampilan-keterampilan baru dan
suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi calon untuk dapat di promosikan.
Transfer juga dapat
memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika pegawai
menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan
suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis
maupun hubungan antar pribadi).
. 3. Demosi
Demosi terjadi jika seorang karyawan
dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab,
tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif yang
sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya demosi banyak
berkaitan dengan masalah disiplin kerja.
Seorang karyawan di demosi, karena
kinerjanya sangat rendah atau tingkat absensinya terlalu banyak. Satu akibat
dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi digunakan sebagai suatu cara
halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai tersebut mau mengundurkan
diri.
7.
Beberapa Masalah Dalam
Penempatan
Terdapat 3
hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan hukum
dan prevensi PHK.
1) Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya
kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan
promosi dan transfer harus di buat sesuai dengan langkah-langkah seleksi.
Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk
mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
2) Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
disebut hubungan kerja sukarela dan di lanjutkan dengan persetujuan. Kedua
pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk
memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin
pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak
diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa
seorang pekerja dapat di pecat dengan alasan apa pun termasuk tanpa alasan.
Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. Namun
pemberhentian di larang oleh:
-
Keadaan yang di kendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras,
agama, kebangsaan, jenis, kelamin, kehamilan, dan usia.
-
Kegiatan serikat pekerja.
-
Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan
dan kesehatan kerja.
-
Hak untuk menolak penugasan yang di yakini berbahaya atau mengancam
nyawa.
-
Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerja
sama dalam penentuan harga.
Larangan ini dapat di terapkan sesuai dengan keadaan dan hukum local.
Pemberhentian dapat ditentang bila di lakukan sewenang-wenang dan tidak adil.
Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan public.
3) Pencegahan separasi (PHK)
Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang
bernilai, maka uang yang di tanam dalam rekuitmen, seleksi, orientasi dan
pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan
penyebaran pekerja yang tersisa.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. Pengelolaan sumber
daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan
secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya
manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut
tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai.
Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik
diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu
yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
2.Rekrutmen yang merupakan
upaya untuk menghasilkan suatu pool pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi
pekerjaan yang lowong diperoleh melalui sumber eksternal maupun internal.
Rekrutmen harus diupayakan untuk dapat memenuhi kebutuhanperusahaan, individu
pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu dalam rekrutmen ini mempunyai dua
aspek, yaitu menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang diinginkan.
Untuk melakukan rekrutmen hendaknya perusahaan benar-benar mempertimbangkan
pelamar yang benar-benar memiliki potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan
serta harus disesuaikan dengan jumlah yang diperlukan sehingga orang yang
terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaanya.
3. Penempatan karyawan
merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong dalam suatu
organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat di butuhkan. Proses
penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan
keahlian yang di milikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas
perusahaan. Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan
memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa
yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang di kuasai
dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
MARTOYO (2000). Manajemen sumberdaya
manusia ,BPFE, yogyakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar